Менеджмент описывается как процесс «достижения цели с помощью других людей». Это достигается в организациях, отраслях и предприятиях, где для достижения корпоративных целей занято большое количество людей. В совокупности менеджеры являются начальниками, постоянно хорошо оплачиваемыми и/или вознаграждаемыми акциями компании, разделяющей прибыль. Высшее руководство согласовывает цели, стратегии и тактики для достижения целей, которые оно ставит перед предприятием, которым оно управляет, используя большой штат сотрудников для производства товаров и предоставления услуг потребителям по всему миру.
Теория менеджмента с ее заботой о том, как максимально эффективно использовать передовых рабочих в промышленных и коммерческих предприятиях, в значительной степени стала феноменом 20-го века. Раньше, после промышленной революции, для массового производства товаров требовалась большая концентрация рабочих на фабриках и фабриках, чтобы заменить сельскохозяйственный и ремесленный труд, который до сих пор выполнялся в небольших сельских семейных или общинных единицах. В то время менеджеры были авторитарными и тираническими, когда рабский или наемный труд, включая детский труд за нищенскую заработную плату, мог использоваться по воле правящего класса капиталистов.
С тех пор мир изменился, и владельцы капитала больше не могут относиться к труду как к одноразовому товару. Профсоюзы, коммунизм и народное образование наряду с глобальными рынками означали, что старые методы почти принудительной, повторяющейся и непосильной работы «темных сатанинских мельниц» больше не могли поддерживаться. Появились новые дисциплины, такие как экономика, психология и социология. Эти социальные науки были призваны построить теории управления и организационного поведения, которые объясняли бы и помогали понять динамику все более сложной и требовательной рабочей силы.
Ранние теории управления, примером которых является работа Фредерика Уинслоу Тейлора, в просторечии назывались подходом «кнута и пряника». Тейлор ввел термин «научный менеджмент» для своей теории, которую позже назвали просто «тейлоризмом». Он пытался разбить задачи на самые простые элементы, чтобы конвейерный робот мог выполнять их, не задумываясь. Вся работа белых воротничков должна была быть удалена с производства и управляться исключительно менеджерами. Тейлоризм переводится как «отделение рабочего процесса от навыков рабочей силы» и определяется как «стратегии управления, основанные на отделении концепции от исполнения». Этот подход работал для первых иммигрантов в Соединенные Штаты, которые почти не знали английского языка и ограничивали социальную или общественную жизнь, но оказался менее успешным для будущих поколений.
Однако на автоматизированных предприятиях, использующих очень высокотехнологичные решения для круглосуточной рутинной работы с минимальным участием человека или без него, этот принцип все еще применяется. Исследователи признают, что McDonalds и сторонние колл-центры (обслуживание клиентов) используют такие стратегии и могут добиться успеха, обеспечивая «предсказуемость и контроль». Актуальным примером все еще действующего научного менеджмента является отчет Малкольма Мура, озаглавленный «Торговцы в китайских магазинах» (The Daily Telegraph, 6 марта 2010 г.). Описывает как «бесчеловечные» условия труда 38 000 рабочих, живущих в общежитиях, которые работают на одном из 102 заводов, принадлежащих Foxconn, Quanta или Pegatron, все китайские компании, которые поставляют продукцию Apple (например, iPhone) из США на мировой рынок. Как ни странно, эти поставщики все чаще «изобретают новые конструкции и технологии» и «находятся в авангарде» (указ. соч.). Сегодняшние китайские рабочие, кажется, используют свой мозг даже без подхода «человеческих отношений»!
Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо (1927-32) на заводе Western Electric в Цицероне, штат Иллинойс, породили теорию отхода от тейлоризма, которая стала известна многим сторонникам как школа человеческих отношений. Дуглас МакГрегор назвал тейлоризм и аналогичный нисходящий командно-контрольный подход к управлению работой Теорией X и вместо этого предложил Теорию Y, предоставляющую сотрудникам большую автономию и свободу действий в работе в соответствии с подходом Элтона Мэйо к межличностным отношениям. Эксперименты Мэйо включали изменение освещения, изменение рабочего времени и предоставление большего или меньшего количества перерывов, в результате чего рабочие производили больше с каждым вмешательством. «Эффект Хоторна» был резюмирован как повышение производительности труда сотрудников, потому что они знали, что за ними благосклонно наблюдают авторитетные люди, которые оказались социологами. Эти эксперименты доказали, что «повышение производительности труда сотрудников было связано с психологическим стимулом выделения, вовлеченности и ощущения важности».
Вывод состоит в том, что «исследователи Хоторна … определили важность« человеческого фактора »в организациях (что) означало, что рабочие теперь были признаны имеющими социальные потребности и интересы, так что они больше не могли рассматриваться как экономически мотивированные автоматы, представленные Тейлоризм». Однако следует отметить, что промышленники-квакеры XIX века удовлетворяли «моральные и социальные потребности» своих рабочих, предоставляя им жилье, места отправления культа и другие общественные удобства. Хорошим примером является шоколадная фабрика Cadbury в Борнвилле, Великобритания. Включение в школу Human Relations — это работа Тавистокского института в Лондоне, который взялся изучать труд горняков. Они также понимали, что упрощение работы и специализация не повышают производительность, но предоставление рабочей группе большей автономии в организации своей смены приводит к лучшим результатам. В условиях неопределенности при выполнении нерутинных задач «полуавтономные» рабочие группы справлялись лучше, чем изолированные отдельные работники.
Другой теорией, которая не ограничивалась менеджментом, а являлась общепсихологической теорией, поддерживавшей школу межличностных отношений, была иерархия потребностей Абрахама Маслоу. МакГрегор назвал это Теорией Z. Проще говоря, ее можно представить в виде пирамиды, широкое основание которой начинается с физиологических потребностей (самых низких), которые должны быть удовлетворены в первую очередь, прежде чем требовать внимания, потребности в безопасности, затем потребности в любви/принадлежности, затем потребности в уважении. , а на высшем уровне потребность в самореализации.
Компания, которая, вероятно, разделяла классические теории мотивации сотрудников, но сочла их непрактичными, — это Iceland Frozen Foods (The Sunday Times, 8 марта 2009 г.). За четыре года до изменений моральный дух сотрудников компании был «самым низким после увольнения 40% сотрудников в штаб-квартире Deeside». Изменив тактику, генеральный директор Малкольм Уокер смог добиться от сотрудников «уверенности в лидерских качествах высшего руководства, в результате чего высший балл составил 73 процента». Поскольку базовые потребности сотрудников в отношении справедливой оплаты, разумного рабочего времени, оплачиваемого отпуска, отсутствия дискриминации (пол, раса, инвалидность и т. д.) соблюдаются (в настоящее время соблюдаются законом), сотрудники будут искать потребности более высокого порядка Маслоу для удовлетворения работой. . Это то, что компания Iceland Frozen Foods смогла предоставить своим сотрудникам после перехода на модель обращения с сотрудниками, основанную на человеческих отношениях.
Малкольм Уокер, известный как «Король крутости», возглавил усилия, направленные на то, чтобы дать своим сотрудникам возможности для продвижения по карьерной лестнице за счет тяжелой работы и использования их мозгов. Например, работник фабричного цеха, который стал доставщиком на дом, всего за несколько лет был повышен до старшего начальника, и его цитата цитируется в статье, выражающей одобрение его босса. Судя по всему, сотрудники Iceland Frozen Foods не испытывают особого давления… и не страдают от стресса, связанного с работой. Опрос репрезентативной выборки британских компаний показал, что компания Iceland Frozen Foods была признана третьей самой успешной компанией более чем 17 000 мужчин и женщин по сравнению со всеми другими компаниями за то, что они мотивируют их работать наилучшим образом. Вот хороший пример межличностных отношений на работе и солидной поддержки движения.
Другой пример, который подчеркивает еще один аспект теории человеческих отношений, связан с современной тенденцией к глобализации. Евро Диснейленд, «пересаженный американский тематический парк» недалеко от Парижа, потерял 34 миллиона долларов за первые шесть месяцев после открытия в апреле 1992 года. Еще до его открытия на местном уровне существовала сильная оппозиция, которая угрожала французским культурным чувствам. Строгий дресс-код для сотрудников и запрет на распитие вина в парке (священный для французов) среди прочего возмутили парижан. Эйснеру, президенту материнской компании в США, говорившему по-французски и имевшему жену-француженку, а также обладателю многочисленных наград французского правительства, так и не удалось добиться продолжения работы Euro Disney.
Поворот произошел, когда «Эйснер научился признавать французские культурные традиции и качество жизни, а не сосредотачивался исключительно на американских деловых интересах, доходах и доходах за счет лежащей в основе французской культуры». Смягчение жестких правил, отказ от тележек с хот-догами в американском стиле, назначение местных менеджеров и решение использовать французский язык в парке стали важными составляющими его последующего успеха. Неизбежен вывод, что подходы кнута и пряника по-прежнему работают, если условия подходят для любого из подходов.
