I. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В ОБЛАСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Какое законодательство регулирует трудовое право в Китае?
Трудовое законодательство в Китае регулируется относительно всеобъемлющим сводом законов, который был недавно дополнен в конце 2007 года для укрепления прав работников.
Основные законы включают:
— Закон о труде Китайской Народной Республики (1994) («Закон о труде»)
— Закон о трудовых договорах Китайской Народной Республики (2007) («Закон о трудовых договорах»)
— Закон Китайской Народной Республики о трудовом арбитраже и разрешении споров (2007) («Закон о трудовом арбитраже») (вступает в силу 1 мая 2008)
— Закон о профсоюзах Китайской Народной Республики (1994)
Эти законы затем дополняются множеством национальных и местных законов, постановлений, мер и циркуляров.
2. Существуют ли разные законы, регулирующие деятельность работодателей с иностранными инвестициями и местных китайских работодателей?
Положение об управлении трудовыми ресурсами на предприятиях с иностранными инвестициями (1994) регулирует занятость на китайско-иностранных акционерных и кооперативных совместных предприятиях, а также в китайско-иностранных акционерных компаниях. Эти правила во многом отражают положения трудового законодательства. Кроме того, поскольку любое несоответствие трудовому законодательству будет устранено в соответствии с законом более высокого уровня, на эти правила делается мало ссылок.
II. ТРУДОВЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
1. Каковы различные типы контактов по найму?
Занятость в Китае, как и в большинстве других юрисдикций, делится на полную и неполную занятость. Согласно Закону о трудовых договорах, занятость неполный рабочий день определяется как трудовые отношения, при которых работник работает в среднем не более 4 часов в день и в совокупности не более 24 часов в неделю.
Трудовые отношения, которые превышают количество часов, указанное в этом определении, называются занятостью на полный рабочий день, которая далее подразделяется на 3 типа:
1) фиксированный срок: дата истечения срока действия, согласованная с самого начала;
2) бессрочный /нефиксированный срок: дата истечения срока действия не указана; или
3) основанный на проекте / завершение определенной задачи: контракт истекает по завершении заранее определенного проекта или задачи.
2. Каковы требования трудового договора?
Согласно Трудовому законодательству и Закону о трудовых договорах, за исключением работы неполный рабочий день, все трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме и содержать следующие условия:
— имя, адрес и законный представитель работодателя;
— имя, адрес и идентификационный номер сотрудника;
— срок действия трудового договора;
— описание должностных обязанностей и место работы;
— рабочее время, отдых и каникулы;
— оплата труда;
— социальное страхование;
— условия труда, охрана труда и предотвращение профессиональных опасностей; и
— другие вопросы, предусмотренные законами и нормативными актами.
Если трудовой договор содержит только испытательный срок (иногда называемый «контрактом на испытательный срок»), то указанный в нем испытательный срок считается сроком трудового договора, и испытательный срок признается недействительным.
3. Каковы штрафы, связанные с не подписанием письменного трудового соглашения?
Трудовые отношения начинаются с даты, когда работник приступает к работе у работодателя, и по закону требуется, чтобы письменный трудовой договор был заключен в течение одного месяца с этого момента.
Если трудовой договор не будет заключен в течение одного месяца с момента начала работы, работодатель будет нести ответственность перед работником за двойное вознаграждение за труд на срок до 1 года. По истечении 1 года без письменного трудового договора срочные трудовые договоры считаются бессрочными.
4. Каков максимальный испытательный срок, допустимый законом?
Максимальные испытательные сроки, разрешенные законом, следующие:
— менее 3 месяцев: испытательный срок отсутствует;
— от 3 месяцев до 1 года: 1 месяц;
— от 1 года до 3 лет: 2 месяца; и
— 3 года или более или бессрочно: 6 месяцев.
5. Если я нахожусь в процессе создания компании в Китае, однако мне необходимо временно нанять сотрудников, что я могу сделать?
Технически, поскольку ваша китайская компания еще не может заключить контракт, она не может нанимать сотрудников до тех пор, пока не выполнит все официальные требования к регистрации. Однако, поскольку бизнес-требования диктуют, что вам понадобится персонал сразу или вскоре после того, как вы начнете работу в Китае, многие иностранные компании заключают контракты с поставщиками трудовых услуг, такими как CIIC или FESCO, на найм сотрудников, а затем прикомандируют их к своим начальным операциям. Затем они либо переводят свои трудовые договоры, когда они заключены, либо продолжают поддерживать отношения с трудовыми службами.
iii. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПОСОБИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
1. Каковы компоненты заработной платы?
Согласно Временным правилам выплаты заработной платы (1994), заработная плата состоит из:
— заработная плата, основанная на времени;
— заработная плата, основанная на сдельной работе;
— бонусы;
— субсидии;
— надбавки;
— оплата сверхурочных; и
— заработная плата, выплачиваемая при особых обстоятельствах.
В соответствии с положениями о минимальной заработной плате (2004 год) и на основе стандартов минимальной заработной платы, принятых на местном уровне, работодатели не могут платить своим работникам меньше действующего стандарта минимальной заработной платы.
2. Каковы стандартные рабочие часы и когда я должен оплачивать сверхурочную работу?
Стандартное рабочее время в Китае составляет 8 часов в день, 5 дней в неделю, максимальный рабочий период составляет 40 часов, с 2 днями отдыха (обычно суббота и воскресенье). Любые дополнительные требования работодателя должны быть компенсированы в соответствии со стандартом, изложенным ниже:
— Рабочие дни: 150% стандартной заработной платы;
— Дни отдыха: 200% стандартной заработной платы; и
— Праздничные дни: 300% стандартной заработной платы.
3. Каковы национальные государственные праздники?
Национальные государственные праздники (по состоянию на 2008 год) приведены ниже:
— Новый год (1 января): 1 день;
— Весенний фестиваль (лунный новый год, обычно январь или февраль): 3 дня;
— Женский день (8 марта): полдня для женщин;
— Фестиваль Цинмин (5 апреля): 1 день;
— Первомай (1 мая): 1 день;
— Фестиваль лодок-драконов (5-й день 5-го лунного месяца): 1 день;
— Праздник середины осени (15-й день 8-го лунного месяца): 1 день; и
— Национальный день (1-3 октября): 3 дня.
4. Какие выплаты по социальному обеспечению требуются по закону?
Работодатели обязаны предоставлять работникам следующие льготы и выплаты по социальному обеспечению:
— Базовое страхование по старости;
— Страхование по безработице;
— Медицинская страховка;
— Страхование по беременности и родам; и
— Страхование от травм, связанных с работой;
Работник и работодатель совместно вносят взносы в первые 3 вида страхования, в то время как работодатель самостоятельно вносит взносы в последние 2, причем ставки варьируются в зависимости от места работы.
IV. НЕКОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ
1. Могут ли все сотрудники быть привлечены к неконкурентным обязательствам?
Не все сотрудники могут и не должны быть связаны обязательствами, не связанными с конкуренцией. Закон о трудовых договорах ограничивает работников, которые могут быть связаны неконкурентными обязательствами, в:
— высшее руководство;
— старший технический персонал; и
— те сотрудники, которые имеют доступ к коммерческой тайне работодателя.
Требуется, чтобы работник и работодатель заключили письменное соглашение, либо отдельно, либо в трудовом договоре, в отношении срока, объема, территории, компенсации в течение неконкурентного периода и возмещаемого ущерба за нарушение сотрудником.
Максимальный срок для неучастия в конкурсе составляет 2 года.
2. Каковы типичные требования к компенсации для неконкурентоспособных игроков?
Хотя требуется, чтобы компенсация выплачивалась работнику ежемесячно в течение неконкурентного периода, закон не устанавливает стандартную сумму. На практике принято выплачивать не менее 50% заработной платы работника.
3. Допустимы ли возмещаемые убытки за нарушение неконкурентных обязательств?
Да.
V. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И «УВОЛЬНЕНИЯ»
1. При каких обстоятельствах сотрудник может быть уволен без предварительного уведомления?
Работодатель может уволить работника без предварительного уведомления в следующих ситуациях:
— в течение испытательного срока, если сотрудник признан непригодным для данной должности;
— работник существенно нарушает правила и предписания работодателя;
— работник совершает серьезное неисполнение служебных обязанностей, взяточничество или коррупцию, наносящие существенный ущерб интересам работодателя;
— работник установил трудовые отношения с другим работодателем, и эти отношения влияют на выполнение его задач, и он отказывается надлежащим образом исправить ситуацию после уведомления работодателя;
— работник использовал мошенничество при заключении трудового договора; или
— сотрудник подлежит уголовному расследованию.
2. При каких обстоятельствах работнику должно быть направлено уведомление об увольнении?
Работодатель должен предоставить предварительное письменное уведомление за 30 дней или выплату вместо него, если он расторгает трудовой договор в следующих ситуациях:
— работник не в состоянии выполнять свои первоначальные обязанности или переназначенные обязанности после возвращения из отпуска по болезни или травмы, не связанной с работой;
— сотрудник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или изменения должности; или
— наступление существенного изменения объективных обстоятельств, на которые ссылались при подписании трудового договора, и работник и работодатель не могут договориться об измененных условиях трудового договора.
3. При каких обстоятельствах работник может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления?
Работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления в следующих случаях:
— работодатель не обеспечивает охрану труда и условия труда в соответствии с трудовым договором;
— работодатель не выплачивает вознаграждение в полном объеме и своевременно;
— работодатель не выплачивает выплаты по социальному обеспечению в соответствии с законом;
— правила и подзаконные акты работодателя нарушают законы и подзаконные акты, нанося ущерб правам и интересам работника;
— работодатель использует мошенничество, принуждение или неблагоприятное положение работника для заключения контракта; или
— другие ситуации, предусмотренные законами и нормативными актами.
4. В каких случаях требуется компенсация и в каком размере?
Компенсация за выходное пособие выплачивается в ряде ситуаций, которые кратко изложены ниже:
— увольнение работника в ситуациях, которые приводят к его праву немедленно расторгнуть контракт (пункт 3, обсуждавшийся ранее);
— увольнение работодателем в ситуациях, требующих предварительного письменного уведомления за 30 дней (пункт 2, обсуждавшийся ранее);
— сотрудник уволен из-за реструктуризации или трудностей в деловых операциях;
— трудовой договор расторгается по предложению работодателя, и существует взаимное соглашение о расторжении;
— срок действия срочного трудового контракта истекает (за исключением случаев, когда работник отказывается продлевать контракт на условиях, равных или лучших, чем ранее заключенные);
— расторжение трудового договора в связи с отзывом лицензии работодателя на ведение бизнеса; и
— расторжение трудового договора в связи с банкротством.
Работодатели должны выплачивать выходное пособие в размере месячной заработной платы за каждый год службы и половинной месячной заработной платы за каждый неполный год.
Если работник зарабатывает более чем в 3 раза больше среднемесячной заработной платы по населенному пункту, то компенсация будет ограничена 3-кратным размером среднемесячной заработной платы, максимум на 12 месяцев.
5. Могут ли сотрудники быть «уволены»?
При следующих обстоятельствах трудовые договоры могут быть расторгнуты из-за трудностей в бизнесе:
— реструктуризация в соответствии с Законом о банкротстве предприятия;
— серьезные трудности в производстве или операциях;
— сокращение персонала необходимо в связи с изменениями в производстве, техническими инновациями или корректировкой стиля работы руководства; или
— другие существенные изменения экономических обстоятельств, на которые ссылались при заключении трудового договора, делающие их невыполнимыми.
При крупномасштабных увольнениях (20 или более сотрудников или в небольших организациях, где число увольняемых составляет менее 20 человек, но это составляет 10% или более от общего числа сотрудников), работодатель должен сначала объяснить обстоятельства профсоюзу или всем сотрудникам (там, где профсоюза нет) 30 дней вперед и может сократить численность персонала только после рассмотрения мнения профсоюза или работников и представления плана реструктуризации в управление по труду.
VI. ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ И РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ
1. Как разрешаются трудовые споры в Китае?
Как и в большинстве юрисдикций, медиация является предпочтительным методом разрешения споров, однако это добровольный процесс. Закон о трудовом арбитраже предусматривает, что опосредованные мировые соглашения о заработной плате, оплате медицинских услуг в связи с производственными травмами, выходном пособии и штрафных санкциях могут быть переданы в суд для приведения в исполнение.
Претензии по трудовым спорам, согласно трудовому законодательству и Закону о трудовом арбитраже, сначала должны быть поданы в местный комитет по трудовому арбитражу, расположенный в юрисдикции работодателя. Затем комитет по трудовому арбитражу должен вынести свое решение в течение 45 дней после принятия спора.
Арбитражные решения являются окончательными для работодателей в следующих случаях: заработная плата, медицинские сборы за травмы, связанные с работой, выходное пособие и штрафы, если оспариваемая сумма не превышает сумму, равную местной минимальной заработной плате за 12 месяцев.
Работники и работодатели (за исключением случаев, указанных ранее) могут в течение 15 дней после вынесения арбитражного решения передать спор на рассмотрение народного суда.
2. Каков срок исковой давности для предъявления иска по трудовому спору?
Срок исковой давности составляет 1 год после того, как работник узнал или должен был узнать, что его права были нарушены, однако, если спор возникает в соответствии с действующим трудовым договором, срок исковой давности не начинается до тех пор, пока трудовой договор не истечет или не будет расторгнут.
