Почему женщины могут быть нашим главным экономическим рычагом:
«21 век — это не противостояние Индии и Китая. Это о женщинах!» Банкир, ставший предпринимателем Нирмала Санкаран из Хеймата! Компания из Ченнаи, предлагающая онлайн-уроки по математике для школьников, полностью убеждена. «Сегодня нам больше всего нужны навыки совместной работы, обмена знаниями, общения, многозадачности и гибкости, большинство из которых естественны для женщин. По прогнозам, к 2020 году в Индии будет на 66% больше женщин, чем в Китае, в возрастной категории от 20 до 25 лет, а общее число женщин трудоспособного возраста (в возрасте от 20 до 60 лет) приблизится к 500 миллионам. , ослабляя конкурентоспособный потенциал Индии, не инвестируя достаточно, чтобы женщины могли стать значительной частью нашей рабочей силы». Как это вписывается в общую картину и долгосрочное видение?
Вернитесь в 2008 год, какова реальность в этой области?
Поскольку спрос на высококвалифицированные кадры намного превышает предложение, HR-руководители ИТ- и BPO-компаний, больших и малых, постоянно выясняют, как решить эту проблему.
Такие компании, как Wipro Technologies и TCS, использовали стратегию найма выпускников научных учебных заведений, их надлежащего обучения и использования для выполнения задач по управлению инфраструктурой и тестированию. Еще одна стратегия, позволяющая задействовать более широкий кадровый резерв, — организовать операции в городах уровня 2 и даже уровня 3.
Третья стратегия, которую серьезно рассматривают компании, заключается в привлечении большего числа женщин на работу. Недавно Infosys объявила, что планирует нанять 1-2% сотрудников на неполный рабочий день в свое подразделение BPO, чтобы привлечь ту часть рабочей силы, которая может ей понравиться, — женщин и пенсионеров. По словам компании, цель состоит в том, чтобы «расширить имеющийся кадровый резерв, удовлетворить требования клиентов в отношении тех частей работы, которые не требуют штатных сотрудников, и удовлетворить карьерные устремления сотрудников-женщин, которые не могут работать полный рабочий день. » Infosys также создала структуру для управления гендерной инклюзивностью и поддержки женщин-лидеров, а именно AIR — Attract, Great and Retain.
Анализ отъезда, проведенный Wipro Technologies, показал, что большинство женщин уходят по личным причинам, таким как создание семьи или переезд с семьей, или обеспечение системы поддержки дома. Компания считала, что удовлетворение некоторых из этих потребностей поможет удержать женщин. «Мы внедрили схемы поддержки, такие как продленный отпуск по беременности и родам, детский сад, поддерживаемый компанией, специальные варианты работы, которые высоко ценятся нашими коллегами. Однако многие из них сказали мне, что больше всего им нравится забота, которую мы обеспечиваем их карьере. Это находит отражение в нашей растущей команде женщин на всех уровнях», — пояснила Сунита Чериан, генеральный директор, HR.
Очевидно, что компании уровня 1 осознали преимущества гендерного разнообразия и преимущества женщин на рынке труда. А как насчет развивающихся компаний? Есть ли примеры компаний, которые исследовали эту стратегию, и каковы были результаты? На какие вопросы следует обратить внимание, если женщины станут значительной частью вашей рабочей силы?
Тушар Бхатиа, генеральный директор компании Saigun Technologies из Нойды, занимающейся программным обеспечением для управления персоналом, поделился своим опытом найма женщин в Сайгуне. «Женщины очень сосредоточены и продуктивны, и часто работают лучше. Вот почему это хорошая идея, чтобы включить их в свою команду сотрудников. Женщины лояльны и обеспечивают стабильность рабочей силы». С другой стороны, усталость по личным причинам выше, и неспособность работать в течение длительного времени иногда может быть проблемой. Аналогичные мысли поддержал Суреш Самбандам, генеральный директор OrangeScape, стартапа по производству продуктов из Ченнаи.
Интересным примером может служить быстрорастущий BPO Indecomm Global Services. Indecomm — редкий пример компании, в которой мало женщин на руководящих должностях. Судха Пракаш был H-HR и позже успешно возглавил набег Indecomm на розничные банковские услуги. Видья Равикумар, H-India Operations, создала надежную операционную модель с несколькими площадками, которая является ключевым отличием организации. По словам Судхи Пракаш, женщины могут хорошо работать в стесненных условиях (типично для молодых, растущих компаний) и выполнять работу без суеты, о чем свидетельствует вклад Видьи и ее собственного вклада в Indecomm. Она добавила, что благоприятная среда необходима женщинам для достижения успеха, и высоко оценила роль генерального директора Нареша Поннапы в создании такой атмосферы в Indecomm.
Нирмала рассказывает о своем собственном опыте работы в Heymath!, компании, почти 50% которой составляют женщины. Нирмала считает, что женщины лучше адаптируются к предпринимательской среде и являются отличными «ситуационными лидерами». Это восходит к повторяющейся теме способности работать независимо от ограничений.
Подтверждает Падмини Шараткумар, старший вице-президент по корпоративным коммуникациям Polaris Software Labs: «Женщины по своей природе многозадачны, и из них получаются очень хорошие руководители проектов». Тем не менее, по ее словам, экосистема поддержки работающих женщин в Индии все еще недостаточно развита, что приводит к тому, что многие женщины увольняются с работы на полную ставку из-за замужества или ухода за семьей. Это привело к появлению довольно значительного числа потенциально занятых женщин в возрасте 25-40 лет, которые не являются частью рабочей силы. Представьте себе, какие рычаги были бы у компаний, если бы они могли подключиться к этому пулу.
Симар Сингх, президент и основатель Compare Infobase, действительно вошел в историю, когда речь идет о создании организаций равных возможностей. Цифры говорят все. В компании Infobase, насчитывающей 1000 сотрудников, около 43% женщин. Почти половину из 25 членов правления компании составляют женщины. Во многих отделах компании, в том числе в медиа и генерировании контента, женщины занимают или возглавляют руководящие должности. Симар говорит: «Компания придерживается философии нулевой терпимости к предрассудкам любого рода — будь то пол, религия или этническая принадлежность, — и с самого первого дня гарантировала, что эта философия претворяется в жизнь буквой и духом». Фактически, компания сделала все возможное, чтобы поддержать своих женщин, предоставив гибкий график работы и даже возможность работать из дома для проверенных исполнителей. Она считает, что это помогло женщинам «сравнить» волну переходных фаз (например, создание семьи) без полного перерыва в карьере. Интересно, что Саймар не уделил времени измерению эффективности беспристрастной среды компании. Как он говорит: «Это основа того, во что мы верим, и нет необходимости это измерять!»
В заключение ясно, что женщины могут внести значительный вклад в развитие индустрии ИТ и BPO в Индии. Хотя есть примеры прогрессивных компаний, которые осознали преимущества наличия женщин в составе рабочей силы, женщины сегодня остаются ресурсом с недостаточным уровнем заемных средств. В то время как ИТ-индустрия подает пример, создавая больше возможностей для женщин, можно сделать больше для создания беспроигрышной ситуации для работающих женщин и отрасли.
