Когда комитеты по управлению решают принять политику, внести изменения в свои товарные знаки или внедрить системное приложение и продукты по всему миру, ценность межкультурной коммуникации зависит исключительно от принятия и приверженности сотрудников, которым поручено выполнять затрагивающие их решения от их имени. , что делает экспертное межкультурное общение обязательным.
Об эффективности применяемых методов проведения изменений можно судить только по тому, как сотрудники вносят изменения. Поэтому важно, чтобы сотрудники инвестировали в вовлеченность и приверженность делу, принимая во внимание их специфическую культуру и индивидуальное поведение в рамках этой культуры. На более широком уровне становится актуальной важность межкультурной коммуникации по всему миру.
Для межкультурного общения с сотрудниками крайне важно, чтобы они полностью понимали, чего требует общее «видение». Неудача в этом начинании оставляет сотрудника неуверенным в том, что вам нужно, и, следовательно, отсутствием мотивации. То, что вы можете визуализировать то, что нужно, не означает, что у сотрудника такое же видение. Сотрудник должен знать не только цель любых изменений, но и их конечную цель и, что немаловажно, то влияние, которое они окажут на роль сотрудника в компании.
Эффективная культурная коммуникация необходима для того, чтобы помочь работнику понять свою роль, поскольку он/она может полностью осознавать свои ожидания только тогда, когда работодатель полностью понимает его/ее индивидуальную культуру. Поэтому очень важно правильно идентифицировать эти культуры в соответствии с конкретными культурными ценностями, характерными для местоположения сотрудника, чтобы полностью реализовать его потенциал вовлечения и вовлеченности. Чтобы обучение и общение были эффективными в соответствии с местной культурой, важно, чтобы различия внутри одной страны могли сильно различаться. Хорошим примером этого являются очень специфические и разные ценности в Культуре в такой стране, как Китай, где человек из Гонконга может иметь совершенно другую концептуальную ценность, чем его коллега из Шанхая. Кросс-культурные правила и ценности могут сильно различаться, как и общение.
Максимальная приверженность и принятие со стороны сотрудника во многом зависит от того, в каком стиле Компания передает свое видение будущего. Должны быть чувствительны к конкретным культурным аспектам местонахождения работника и принимать во внимание более широкие культурные последствия. Например, некоторые страны, например США, Германия, Великобритания, склонны к целенаправленности и прямолинейности в деловых отношениях, в то время как, например, в азиатских странах такой подход может показаться культурно неприемлемым, довольно резким и грубым, поскольку они склонны к более предрасположенность к культуре взаимоотношений. Их может обидеть прямой подход, и они предпочтут что-то более личное.
Хотя для компании важно согласовывать свое общение со своими глобальными сотрудниками с их собственным видением будущего и доносить его до них, это может осуществляться только на соответствующем межкультурном уровне при соблюдении вышеуказанных элементов. Также необходимо понимать, что в некоторых странах, особенно в азиатских регионах, культурные ценности традиционны и зависят от уважения к пожилым, поэтому к изменениям часто относятся с подозрением. Поэтому кросс-культурная коммуникация должна учитывать это, точно передавая видение компании и не теряя своей актуальности. Таким образом, это хороший баланс между организацией и необходимостью максимального вовлечения и приверженности сотрудников.
Чтобы Сотрудник полностью понял идею, переданную организацией, он должен быть в состоянии поверить, что это в его интересах. Эффективное управление культурными инициативами и обучением приведет к уважению и доверию сотрудника, что обеспечит максимальную поддержку и приверженность. Соответствующее обучение и понимание, прежде всего, межкультурной коммуникации неизбежно приведет к доброй воле и честности работника. Есть также много, чтобы получить, разделив некоторые культурные мероприятия. Занятия спортом могут быть ценным средством общения в одних странах, в то время как совместная еда или выпивка могут быть эффективным способом общения в других.
Сосредоточение внимания на том, как культура влияет на сотрудника, может помочь организации оценить их базу навыков и понять, что культурные аспекты могут влиять на то, как они подходят к задаче. Чувство уверенности и уверенности в том, что они могут выполнить работу, является ключом к приверженности. Например, в некоторых культурах сотрудник может чувствовать себя запуганным, когда требуется новая стратегия или навык, и полагать, что любой возможный невыполнение задачи приведет к потере достоинства.
В заключение, правильная и культурная ориентация по всему миру, а также эффективное обучение и межкультурное общение имеют решающее значение для будущей работы глобальных организаций, когда речь идет об их сотрудниках.
