Перед переездом в чужую страну или культуру профессионал или менеджер обычно проходит некоторое обучение, чтобы узнать, как себя вести и чего ожидать (т.е. что делать и чего не делать в случае выживания). С этой целью многие организации используют Индекс дистанции власти (PDI), разработанный Гертом Хофстеде (1991), в качестве одного из пяти факторов для измерения иерархических отношений между подчиненными и лидерами, таких как уважение к власти, в разных культурах (т.е. странах). (Остальные четыре — это Индекс избегания неопределенности, Индивидуализм, Мужественность и Долгосрочная ориентация.)
Люди, которые пытались выжить в новых культурах, понимают, насколько трудным или страшным может быть процесс аккультурации без должной ориентации. Как мы все знаем, у организаций есть своя уникальная и укоренившаяся культура, которая может быть такой же чужой, как путешествие по чужой стране. К сожалению, получить ориентацию до вступления в новую организацию удается редко, за исключением тех случаев, когда кому-то посчастливится встретить в организации доверенное лицо до подписания контракта. В большинстве случаев новичку дается ориентация при вступлении в новую организацию. Этот опыт может быть таким же травматичным, как жизнь в чужой культуре. Было бы полезно, если бы существовала общедоступная база данных с объективными культурными оценками организаций (то есть государственных, частных, государственных учреждений, университетов и т. д.), подобных PDI. При выборе места работы потенциальный работник мог воспользоваться оценкой PDI. Работодатель также может использовать его в качестве эффективного инструмента найма.
Индекс дистанции власти и индекс избегания неопределенности. В своем исследовании Хофстеде пришел к выводу, что страны с авторитарными лидерами, как правило, имеют очень высокие PDI. По шкале от 10 до 110 Малайзия набрала 104 балла, Панама — 95, Филиппины — 94, Китай — 80 и Саудовская Аравия — 80. Франция — 68, Турция — 66, Иран и Тайвань — 58. 40 баллов в индексе — больше, чем у Коста-Рики. Германия и Великобритания с 35. Страны с низким PDI включают Норвегию и Швецию-31, Данию-18 и Австрию-11.Индекс избегания неопределенности (UAI) аналогичен мере политики организации (жесткой или гибкой). Высокий уровень UAI для стран с законами, которые охватывают все непредвиденные ситуации. Кроме того, на случай, если ни одно из правил книги не применимо к конкретной ситуации, всегда есть набор законов, один из которых необходимо соблюдать. Португалия имеет PDI 63, но UAI 104. Германия имеет UAI 65 по сравнению с США с 46 и Великобританией с 35.
PDI можно рассматривать как стиль руководства организации (автократический или основанный на участии), а UAI — как организационную политику, жесткую и всеобъемлющую или гибкую. При переходе из страны с низким PDI в страну с высоким PDI профессионал должен понимать ожидания новых сотрудников. Ожидается, что лидер будет давать конкретные инструкции по выполнению задач, потому что подчиненные ожидают, что лидер будет руководить, в то время как при переходе от высокого PDI к низкому PDI, скорее всего, произойдет обратное, когда автократический профессионал или менеджер может не добиться успеха.
PDI и организация: Концепция PDI может использоваться для оценки организаций в стране. Военные, правоохранительные органы и предприятия с потогонной системой могут быть оценены как имеющие очень высокие значения PDI. Гражданские работники, переходящие из корпораций с низким PDI, должны знать, чего ожидать. То же самое относится и к отставным офицерам, переходящим из военных организаций в гражданские организации. В недавней беседе с полковником (имя намеренно не разглашается) в Военной академии США во время недавнего ежегодного семинара по информационной безопасности я спросил, включает ли ориентация, данная офицерам в отставке, необходимость понимать, что они могут перейти от высокого PDI к умеренному или низкая организация PDI. Ответ был «не очень». Мое любопытство проистекало из моего опыта работы в корпорации MITRE, где большому количеству офицеров приходилось преодолевать все возрастающие трудности, поскольку гражданские профессионалы не могли просто выполнять приказы без вопросов.
Организации с низкой дистанцией власти, как и культуры с низкой дистанцией власти, характеризуются стилями руководства, которые наделяют подчиненных полномочиями и относятся к ним с уважением. Эти характеристики очевидны в компаниях от хороших до великих (Джим Коллинз, 2001), таких как Kimberly-Clark, General Electric, Walgreens и Gillette. С другой стороны, организации с высокой дистанцией власти имеют культуру, в которой стили руководства являются более авторитарными и мало учитывают инициативы подчиненных. В таких организациях подчиненные работают на этих лидеров из-за страха и готовы покинуть корабль, как только представится возможность. Ретроспективный обзор стилей руководства таких компаний, как Enron Inc., WorldCom и Tyco Inc. показывает очень высокий PDI.
Попробуйте подумать о возможном PDI для вашей компании. Вы чувствуете себя как дома или в чужой стране? Способность членов любой организации эффективно работать вместе оказывает значительное влияние на благополучие, производительность и выживание организации. В заключение, при рассмотрении вопроса о переходе к новой культуре следует учитывать культуру организации наряду с компенсациями и льготами. Организации могут захотеть разработать PDI, чтобы удержать нынешних сотрудников и нанять их.
