Когда сотрудники подвергаются жестокому обращению и подозревают, что это связано с дискриминацией, они могут подать в суд. Чтобы выиграть дело, истец обязан доказать, что он принадлежал к защищенной группе, действия работодателя были серьезными и дискриминационными и что не было разумного, недискриминационного объяснения поведения работодателя. Вот четыре совета, которые помогут вам определить, имеете ли вы право на претензию.
1. Были ли у вас серьезные неблагоприятные последствия занятости?
Увольнение, непринятие на работу, понижение в должности, отказ от работы, неправильное назначение, неправильное назначение, снижение оплаты за ту же работу — все это происходит на рабочем месте. Чтобы стать основанием для иска о дискриминации, действия работодателя должны быть связаны со статусом работника в защищаемой группе (например, по признаку расы или пола), неблагоприятное обращение должно быть значительным и вредным, а также «достаточно вероятно, чтобы ухудшить работу работника». производительность или перспективы» для продвижения по службе. Это означает, что незначительные вещи, хотя и несправедливые, обычно недостаточны для подачи иска. Если ваш начальник критикует вашу работу, благосклонно относится к вам или выдвигает необоснованные требования, эти факторы, как правило, не подтверждают иск о дискриминации.
2. Вы защищенный класс?
И федеральные законы, и законы штатов запрещают работодателям дискриминировать людей по признаку: расы, религии, цвета кожи, национального происхождения, инвалидности, семейного положения, пола, сексуальной ориентации, возраста и беременности. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года является основным федеральным антидискриминационным законом и находится в ведении Комиссии по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве. Калифорнийский закон о справедливой занятости и жилье запрещает дискриминацию во всех аспектах занятости, включая прием на работу, увольнение и условия, и многие другие штаты имеют аналогичные законы.
3. Можете ли вы доказать дискриминацию?
Прямые доказательства — это самый простой способ показать, что дискриминация имела место. Прямые доказательства дискриминации включают заявления руководителей, менеджеров или других свидетелей, которые непосредственно касаются сути дела. Например, если начальник говорит коллеге, что сотрудник Смит не получит продвижения по службе, потому что он женщина, или что сотрудник Грин будет уволен, потому что он гей, у истца будет простой случай.
Большинство случаев дискриминации носят косвенный характер. Вероятность успеха можно определить только в каждом конкретном случае после консультации с юристом. Вот гипотетический случай, когда заявитель мог подать иск о дискриминации: уволенный работник утверждает, что 1) он принадлежал к защищенной группе, 2) он подходил для этой должности, 3) работодатель предпринял неблагоприятные действия против работника, уволив его 4) работника заменили лицом, не принадлежащим к охраняемой группе. Показ этих фактов является претензией. Однако на этом дело не закончилось.
4. На основании косвенных доказательств ваш работодатель может попытаться доказать, что его действия не были дискриминационными.
Работодатель всегда имеет возможность предоставить законную, недискриминационную причину своих действий. Затем работник должен продемонстрировать, что приведенные причины являются предлогами; просто прикрытие незаконной дискриминации. Это сложно. Иногда заявитель может показать, что законные доводы работодателя по существу ошибочны. Продолжая наш пример сверху, предположим, что работодатель обнаруживает, что сотрудник обычно опаздывает. В ходе дела составляются табель учета рабочего времени работника, свидетельствующий о пунктуальности работника. Закон требует, чтобы истец показал не только то, что причина работодателя является ложной, но и то, что неблагоприятное действие было по крайней мере частично из-за дискриминации.
Бремя доказывания в делах о дискриминации велико. Вышеуказанные шаги являются рекомендациями для сотрудников, которые считают, что они подверглись дискриминации на работе. Руководство не заменяет обсуждения отдельных фактов с квалифицированным юристом.
